Polityki firm dotyczące realizacji szkoleń pracowników są różne. Nawet bardzo różne. Czasami szkolenia są traktowane jako nagroda za realizację projektu, bądź ponadprzeciętne wykonanie zadania przez pracownika i wcale nie uważam, by było w tym coś nie tak. Inne z kolei mają cały katalog szkoleń obowiązkowych, które trzeba „odhaczyć” i jest to również zrozumiałe.
Lata pracy w różnych firmach, ale i współpraca z moimi klientami pokazują mi czym kierują się firmy, organizując szkolenia dla swoich pracowników. Jest tu wiele zależnych jak choćby budżet na szkolenia, polityka szkoleniowa czy wreszcie kultura danej organizacji.
To, o czym jednak trzeba powiedzieć na samym początku to fakt, że w zdecydowanej większości firmy wysyłają pracowników na szkolenia po to, aby organizacja rozwijała się. Co to znaczy? To znaczy, aby podnosiła kompetencje i umiejętności swoich pracowników, co w pewnej perspektywie czasu ma przełożyć się na wzrost firmy. Ten wzrost może być liczony przykładowo we wskaźnikach efektywności, wolumenie sprzedaży czy jakości optymalizacji rozwiązań. Szkolenia, które są wtedy realizowane muszą konkretnie odpowiadać na potrzebę pracownika, ale też na obszar zadań w którym ten pracownik działa. Innymi słowy, im bardzie pracownik będzie miał wpływ na dobór szkolenia, ale też im dokładniej menadżer wie jakie zadania realizuje jego pracownik i jakimi metodami, tym większe prawdopodobieństwo, że wybór szkolenia będzie właściwy.
Częsta praktyka związana ze szkoleniami w firmach to szkolenie jako nagroda czy docenienie. Zazwyczaj są to osiągnięcia w różnych projektach lub ponadprzeciętne wyniki w zadaniu. Ta praktyka ma wiele plusów. Zacznę od tego, że zwyczajnie to mądra nagroda. Szkolenie bądź kurs z jednej strony zwiększa możliwości firmy, bo ta zatrzymuje pracownika w swoich szeregach. Z drugiej strony to zastrzyk motywacji i zaangażowania dla pracownika. W pamięci mam przykłady, kiedy ludzi wybierali sobie szkolenie – mieli zupełną dowolność – które bardzo zaskakiwało pracodawcę, jednak potem pozytywnie przekładało się na wyniki pracy. Jedyne i właściwie zawsze występujące ograniczenie w tym wypadku to kwota za takie szkolenie. Ona zależy już często od wewnętrznej polityki firmy.
Posługując się przykładem trenerskim, łatwo sobie wyobrazić, że Trener Wewnętrzny może wybrać sobie szkolenie, które będzie certyfikacją z jakiegoś narzędzia, bądź metody rozwojowej. Taki trener ubogaca z jednej strony własny warsztat, bo może stosować nowe narzędzie, a z drugiej zaś dodaje wartość dla firmy, w której pracuje poprzez wykorzystywanie metody z której się przeszkolił. Możliwości są dziś tak szerokie jak nigdy dotąd. Na rynku jest mnóstwo kursów, szkoleń czy certyfikacji użytecznych w pracy trenera jak choćby niebywale popularne FRIS, MBTI czy MTQ48. Praca trenerska pozwala na bardzo szerokie zastosowanie takich narzędzi – od pełnych warsztatów dla grup, po pojedyncze sesje indywidualne.
Jeszcze inny powód, dla którego firmy organizują szkolenia dla pracowników to sytuacja na rynku pracy i cały obszar employer brandingu. Co to takiego? To w skrócie zjawisko, w ramach którego firmy poczynają starania, by budować swój konkretny wizerunek po to, by zachęcać pracowników do siebie, ale też, by pozyskiwać tych najlepszych i umiejętnie ich zatrzymywać. W takiej sytuacji szkolenia, a nawet całe pakiety szkoleń przedstawiane jako ścieżki rozwojowe, bardzo dobrze się sprawdzają. Firma w ten sposób pokazuje potencjalnemu pracownikowi, jak podchodzi do rozwijania umiejętności na poszczególnych stanowiskach. Może przedstawić plan rozwoju w krótszej lub dłuższej perspektywie, co pokazuje kandydatom w pewien sposób filozofię działania w danej organizacji.
Firmy realizują szkolenia również dlatego, że zwyczajnie im się to opłaca. Co to znaczy? Wyobraźcie sobie pracownika, który od pięciu lat zajmuje stanowisko eksperckie. Nie szkolił się zbytnio. Większość jego wiedzy i umiejętności to doświadczenie zdobyte w wyniku codziennej pracy. Jeśli jednak ten sam pracownik miałby możliwość doskonalenia swoich kompetencji podczas profesjonalnych warsztatów i szkoleń to poziom, na którym jest teraz zostałby prawdopodobnie osiągnięty wiele szybciej. Firma więc mogłaby w krótszym czasie osiągnąć konkretne wyniki, na przykład finansowe. A teraz najważniejsze według mnie – pracownik co jakiś czas podnosi swoje kompetencje i widzi jak jego praca przekłada się na sytuację w firmie. Ma on na to realny wpływ. Wpływ pracowników z kolei jest jednym z najważniejszych elementów, które utrzymują zaangażowanie, a przecież dziś to tak istotne.
Podsumowując, powodów do szkoleń jest mnóstwo. Korzyści zazwyczaj są obopólne. To o czym warto pamiętać, to z jednej strony precyzyjne dobieranie szkoleń, ale i skuteczne wsparcie we wdrożeniu nowo nabytych umiejętności, a o tym będziecie mogli poczytać w kolejnych artykułach.